24.10.2026 · 7 AZR 268/24 — Bei gestuften Entgeltsystemen zählt die Entwicklung der Mehrheit vergleichbarer Beschäftigter. Ein aufgerundeter Durchschnitt rechtfertigt nicht automatisch eine höhere Betriebsratsvergütung.
ARBEITSRECHT · 24.10.2026
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2026 – 7 AZR 268/24
Die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds soll mit der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer Schritt halten. Eine rechnerische Durchschnittsbildung mit anschließendem Aufrunden reicht dafür jedoch nicht immer aus.
Mit Urteil vom 5. August 2026 – 7 AZR 268/24 – hat das Bundesarbeitsgericht zugleich klargestellt, welche Anforderungen gelten, wenn der Arbeitgeber eine früher gewährte Vergütungsanpassung wieder zurücknimmt. Der Streit endete nicht mit der abschließenden Festlegung einer bestimmten Entgeltstufe.
Worum ging es?
Der betroffene Arbeitnehmer war vor seiner Freistellung als Güteprüfer beschäftigt. Seit 2002 gehörte er dem Betriebsrat an und war vollständig von der beruflichen Tätigkeit freigestellt. Die Arbeitgeberin hatte seine Vergütung mehrfach ausdrücklich unter Hinweis auf die Entwicklung vergleichbarer Beschäftigter angepasst. Seit Ende 2008 erhielt er Entgelt nach Stufe 14.
Nach einer späteren Überprüfung senkte die Arbeitgeberin seine Vergütung auf Stufe 13. Außerdem behielt sie Beträge wegen angeblicher früherer Überzahlungen ein. Sie stützte sich auf eine neu zusammengestellte Vergleichsgruppe. Das Betriebsratsmitglied hielt sowohl diese Gruppe als auch die daraus gezogenen Schlussfolgerungen für fehlerhaft und verlangte die bisherige Vergütung.
Wie hat das Gericht entschieden?
Das BAG hob die Entscheidung über die Widerklage des Betriebsratsmitglieds auf und verwies diesen Teil des Verfahrens zurück. Die bisherige Begründung rechtfertigte den zugesprochenen Vergütungsanspruch nicht.
Im betrachteten tariflichen Stufensystem war entscheidend, welche Entgeltstufe die Mehrheit der vergleichbaren Beschäftigten mindestens erreicht hatte. Es war nicht erforderlich, dass mehr als die Hälfte am Ende exakt derselben Stufe angehörte. Wer eine höhere Stufe erreicht hatte, war auch bei der Betrachtung der darunterliegenden Entwicklungsstufen mitzuzählen. Diese Betrachtung entspricht dem Median.
Ein arithmetischer Durchschnitt war hier nicht nötig. Selbst bei dessen Verwendung durfte eine durchschnittliche Steigerung um 2,5 Stufen nicht einfach auf drei Stufen aufgerundet werden. Das würde eine Entwicklung zusprechen, die über den ermittelten Vergleich hinausgeht und das Betriebsratsmitglied unzulässig begünstigt.
Damit war allerdings auch die Kürzung nicht bereits gerechtfertigt. Wenn eine frühere Erhöhung nach den mitgeteilten Umständen als ordnungsgemäße Anpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG erscheinen durfte, muss der Arbeitgeber deren objektive Fehlerhaftigkeit darlegen und beweisen. Hier fehlten insbesondere eine auf den damaligen Anpassungszeitpunkt bezogene Darstellung und ausreichende Erläuterungen zur Vergleichbarkeit der ausgewählten Personen.
Was bedeutet die Entscheidung in der Praxis?
Die Auswahl einer Vergleichsgruppe sollte dokumentiert und sachlich begründet werden. Eine identische Tätigkeitsbezeichnung genügt nicht zwangsläufig. Tätigkeitsinhalt sowie fachliche und persönliche Qualifikation können für die Vergleichbarkeit entscheidend sein.
Bei tariflichen Entgeltstufen ist zudem die Entwicklung der Mehrheit von einer bloßen Durchschnittsberechnung zu unterscheiden. Einzelne besonders starke berufliche Aufstiege dürfen nicht ohne nähere Prüfung die maßgebliche betriebsübliche Entwicklung bestimmen.
Arbeitgeber, die frühere Anpassungen korrigieren möchten, sollten nicht nur die heutige Vergütung anderer Beschäftigter zusammenstellen. Sie müssen auch erklären können, weshalb die damalige Anpassung schon bei ihrer Gewährung objektiv falsch war. Der Blick auf den richtigen Zeitpunkt ist damit ebenso wichtig wie die Rechenmethode.
Betriebsratsmitglieder sollten Mitteilungen über Vergütungsanpassungen aufbewahren. Ob darin ausdrücklich auf die gesetzliche Entgeltentwicklung und vergleichbare Arbeitnehmer verwiesen wird, kann für die spätere Verteilung der Darlegungs- und Beweislast Bedeutung haben.
Kurz eingeordnet
Die Entscheidung schützt weder pauschal eine einmal gezahlte Vergütung noch erlaubt sie deren Kürzung allein aufgrund einer neuen Tabelle. Sie verlangt eine belastbare Vergleichsgrundlage und die passende Berechnungsmethode.
Der Arbeitgeberin wurde Gelegenheit gegeben, ihren Vortrag im weiteren Verfahren zu ergänzen. Ob das Betriebsratsmitglied tatsächlich nach Stufe 13 oder 14 zu vergüten ist und ob die einbehaltenen Beträge zurückzuzahlen sind, war damit weiterhin offen.
Quelle
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2026 – 7 AZR 268/24. Amtlicher Volltext, Rechtsinformationen des Bundes.
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz erstellt. Die Angaben wurden anhand der genannten Quellen zusammengestellt. Er ersetzt keine Rechtsberatung.
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