24.10.2026 · 5 AZR 122/25 — Teilzeitkräfte müssen für Mehrarbeitszuschläge nicht dieselbe Stundenzahl wie Vollzeitkräfte erreichen. Eine tarifliche Zusatzschwelle kann aber anteilig erhalten bleiben.
ARBEITSRECHT · 24.10.2026
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 122/25
Eine einheitliche Stundengrenze für Mehrarbeitszuschläge kann Teilzeitkräfte benachteiligen. Sie dürfen nicht dieselbe Wochenarbeitszeit wie Vollzeitkräfte erreichen müssen, bevor ein Zuschlag entsteht. Die Grenze ist grundsätzlich im Verhältnis der vereinbarten Arbeitszeiten herabzusetzen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies mit Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 122/25 – für den Einzelhandel in Brandenburg entschieden. Zugleich zeigt der Fall: Ein Zuschlag steht nicht zwingend bereits ab der ersten zusätzlich geleisteten Stunde zu.
Worum ging es?
Eine teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin verlangte Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden aus dem Jahr 2019. Zwischen den Parteien war bereits die genaue vertragliche Wochenarbeitszeit streitig: Die Klägerin ging von 12,02 Stunden aus, die Arbeitgeberin von zwölf Stunden.
Der anwendbare Manteltarifvertrag sah grundsätzlich 38 Wochenstunden vor. Zuschläge sollten nach seiner Auslegung jedoch erst bei mehr als 40 Wochenstunden anfallen. Die Mitarbeiterin hielt die Anwendung dieser Grenze auf Teilzeitkräfte für unzulässig und verlangte zuletzt noch 240,89 Euro brutto. Das Landesarbeitsgericht hatte ihr insoweit Recht gegeben. Dagegen wandte sich die Arbeitgeberin mit der Revision.
Wie hat das Gericht entschieden?
Das BAG bestätigte die Benachteiligung von Teilzeitkräften durch die unverändert angewandte 40-Stunden-Grenze. Sie verstieß insoweit gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Die tarifliche Schwelle durfte deshalb nicht unverändert zulasten der Klägerin angewendet werden.
Die zulässige Vergleichsrechnung setzt aber nicht nur bei der individuellen Vertragsarbeitszeit an. Vollzeitkräfte mussten nach dem Tarifvertrag zunächst zwei Stunden über ihre regelmäßigen 38 Wochenstunden hinaus arbeiten, bevor Zuschläge anfielen. Auch diese zusätzliche Schwelle musste für Teilzeitkräfte proportional berücksichtigt werden.
Bei den zugunsten der Arbeitgeberin unterstellten 12,02 Wochenstunden ergab sich eine zusätzliche Schwelle von 0,63 Stunden. Zuschlagspflichtig konnten danach erst Stunden werden, die auch diese anteilige Grenze überschritten. Eine Berechnung, die ohne Weiteres jede Stunde über 12,02 Stunden berücksichtigte, war deshalb nicht richtig.
Das BAG hob das Berufungsurteil im betroffenen Umfang auf und verwies die Sache zurück. Es fehlten insbesondere Feststellungen zu den tatsächlich in den einzelnen Wochen geleisteten Arbeitsstunden. Weitere Fragen betrafen das Zusammentreffen mit Nachtarbeitszuschlägen und die Wahrung tariflicher Ausschlussfristen.
Was bedeutet die Entscheidung in der Praxis?
Für Teilzeitbeschäftigte lohnt sich eine genaue Prüfung des jeweiligen Vergütungssystems. Eine für Vollzeit und Teilzeit identische Zuschlagsgrenze ist rechtlich nicht schon deshalb unbedenklich, weil sie formal für alle Beschäftigten gleich lautet. Maßgeblich ist auch die unterschiedliche Belastung im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit.
Umgekehrt lässt sich aus der Entscheidung keine allgemeine Regel ableiten, nach der jede erste Mehrstunde immer zuschlagspflichtig wäre. Tarifliche Zusatzschwellen und ihre anteilige Umrechnung müssen einbezogen werden. Der konkrete Tarifvertrag bleibt der Ausgangspunkt.
Arbeitszeitnachweise sollten zur jeweiligen Bezugsgröße passen. Wird die Grenze wochenweise bestimmt, reicht eine pauschale Monatsübersicht unter Umständen nicht. Die Arbeitsstunden und ihre Veranlassung durch den Arbeitgeber müssen nachvollziehbar dargestellt werden können.
Auch die rechtzeitige Geltendmachung bleibt wichtig. Im Verfahren war nicht ausreichend geklärt, wann ein Anspruchsschreiben der Arbeitgeberin zugegangen war. Die bloße Behauptung, es zur Post gegeben zu haben, ersetzte den Nachweis des Zugangs nicht.
Kurz eingeordnet
Das BAG verbindet den Schutz vor Teilzeitbenachteiligung mit einer genauen tariflichen Vergleichsrechnung. Es sprach der Klägerin keinen abschließend bestimmten Nachzahlungsbetrag zu. Über die konkrete Forderung muss das Landesarbeitsgericht erneut entscheiden.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, Zuschlagsregelungen und Abrechnungspraxis gemeinsam zu prüfen. Eine rechnerisch niedrigere Grenze hilft nur dann, wenn die tatsächlich geleisteten Stunden, weitere Zuschläge und mögliche Ausschlussfristen ebenfalls zutreffend berücksichtigt werden.
Quelle
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 122/25. Amtlicher Volltext, Rechtsinformationen des Bundes.
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz erstellt. Die Angaben wurden anhand der genannten Quellen zusammengestellt. Er ersetzt keine Rechtsberatung.
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