14.10.2026 · 12 SLa 28/26 — Eine unklare Tarifklausel sichert AT-Beschäftigten nicht automatisch einen festen Gehaltsaufschlag. Beim Vergleich kann auch der tatsächlich gezahlte Bonus mitzählen.
Arbeitsrecht · 14.10.2026
Worum ging es?
Ein außertariflich beschäftigter Arbeitnehmer verlangte zusätzliche Vergütung für das Jahr 2025. Sein Arbeitsvertrag bezeichnete ihn als AT-Mitarbeiter. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag sollten Beschäftigte mit Sonderverträgen aus dessen persönlichen Geltungsbereich herausfallen, wenn Anforderungen, Bezüge und allgemeine Arbeitsbedingungen den tariflichen Rahmen insgesamt wesentlich überschritten.
Der Arbeitnehmer meinte, seine Bezahlung halte den erforderlichen Abstand zum höchsten Tarifentgelt nicht ein. In der Berufungsinstanz verlangte er dafür noch 1.227,20 Euro brutto. Er bezog nun auch den gezahlten Bonus in seine Rechnung ein, forderte aber einen Mindestabstand von einem tariflichen Monatsgehalt.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Auch vor dem Landesarbeitsgericht war damit streitig, wie der unbestimmte Begriff des wesentlichen Überschreitens auszulegen ist und welche Vergütungsbestandteile in den Vergleich gehören.
Wie hat das Gericht entschieden?
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Berufung mit Urteil vom 22. April 2026 – 12 SLa 28/26 – zurück. Die im Kalenderjahr gezahlte AT-Vergütung erfüllte nach seiner Beurteilung den Anspruch des Beschäftigten.
Aus der Vereinbarung eines AT-Vertrags kann grundsätzlich ein Anspruch folgen, nicht unter die maßgebliche tarifliche Vergütungsgrenze zurückzufallen. Ein bestimmter zusätzlicher Mindestabstand muss sich jedoch aus einer ausreichend klaren Regelung ergeben. Einen beliebig gewählten Monatsbetrag oder Prozentsatz dürfen Gerichte nicht an die Stelle der Tarifvertragsparteien setzen.
Die hier verwendete Tarifklausel hielt das LAG für zu unbestimmt. Es fehlten sowohl ein belastbarer Maßstab für das wesentliche Überschreiten als auch Kriterien für den geforderten Gesamtvergleich von Tätigkeitsanforderungen, Vergütung und sämtlichen allgemeinen Arbeitsbedingungen. Diese unterschiedlichen Größen ließen sich ohne weitere Vorgaben nicht rechtssicher miteinander verrechnen.
Für den konkreten Vertrag ließ sich daher nur verlangen, dass die tarifliche Vergütung überhaupt überschritten wurde. Bei dieser Rechnung berücksichtigte das Gericht auch variable Vergütung. Weil auf der Tarifseite jährliche Leistungen wie das 13. Gehalt und Urlaubsgeld einzubeziehen waren, nahm es einen kalenderjährlichen Vergleich vor.
Maßgeblich war die tatsächlich im Kalenderjahr 2025 erhaltene AT-Vergütung einschließlich Bonus. Die tariflichen Leistungen wurden im konkreten Fall auf die längere Wochenarbeitszeit des AT-Beschäftigten umgerechnet. Insgesamt lag dessen Vergütung über dem so ermittelten Tarifniveau.
Was bedeutet die Entscheidung in der Praxis?
Die Bezeichnung AT allein beantwortet nicht, um wie viel ein Gehalt über dem Tarifentgelt liegen muss. Zunächst ist der genaue Wortlaut des Arbeitsvertrags und der einschlägigen Tarifbestimmungen zu prüfen. Manche Regelungen enthalten einen festen Abstand, andere lediglich einen unbestimmten Vergleich.
Auch ein Vergleich ausschließlich der monatlichen Grundgehälter kann zu kurz greifen. Jahresbezogene Tarifleistungen und variable AT-Zahlungen können die Rechnung verändern. Welche Leistungen und welcher Zeitraum maßgeblich sind, hängt von der konkret auszulegenden Regelung ab.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten deshalb dieselben Vergleichsgrößen verwenden, bevor sie aus einer rechnerischen Differenz einen Anspruch ableiten. Bedeutung können unter anderem Wochenarbeitszeit, Jahresleistungen und der Zeitpunkt des tatsächlichen Bonuszuflusses haben.
Das Urteil bedeutet nicht, dass Bonuszahlungen immer jedes zu niedrige Fixgehalt ausgleichen. Es betrifft eine bestimmte tarifliche Klausel und einen bestimmten Jahresvergleich. Andere Verträge können eine eigenständige Mindestgrundvergütung oder einen klar festgelegten Abstand zusagen.
Kurz eingeordnet
Das LAG hat die Revision zugelassen. Der amtliche Volltext belegt damit keine abschließende höchstrichterliche Bestätigung seiner Auslegung. Eine gesicherte Aussage zur Rechtskraft wird hier nicht getroffen.
Die tragende Aussage bleibt auf die geprüfte Tarifbestimmung beschränkt. Klar formulierte tarifliche Abstandsklauseln werden durch die Entscheidung nicht allgemein unwirksam; vielmehr zeigt der Fall die Folgen fehlender messbarer Kriterien.
Quelle
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 22.04.2026 – 12 SLa 28/26. Amtlicher Volltext in NRWE; ECLI:DE:LAGD:2026:0422.12SLA28.26.00.
Themenfundstelle: Beck, NZA-RR 10/2026, 12 SLa 28/26, S. 552. Für die Entscheidungsangaben und inhaltlichen Aussagen wurde die oben genannte amtliche Quelle verwendet.
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz erstellt. Die Angaben wurden anhand der genannten Quellen zusammengestellt. Er ersetzt keine Rechtsberatung.
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