14.10.2026 · 6 AZR 216/25 — Auch kirchliche Einrichtungen müssen freiwillige Vergütungsvorteile sachlich verteilen. Bei gleichen Aufgaben kann eine schlechter bezahlte Beschäftigte die Begünstigung verlangen.
Arbeitsrecht · 14.10.2026
Worum ging es?
Eine Kinderkrankenschwester arbeitete in einer kirchlichen Einrichtung für überwiegend schwerstbehinderte Kinder, Jugendliche und junge Erwachsene. Neben Pflegekräften waren dort Heilerziehungspfleger beschäftigt. Nach den festgestellten Tätigkeiten verrichteten beide Berufsgruppen nahezu deckungsgleiche Aufgaben.
Die Pflegekräfte wurden nach Entgeltgruppe P 7 der einschlägigen Caritas-Arbeitsvertragsrichtlinien bezahlt. Die Heilerziehungspfleger erhielten dagegen eine höhere Vergütung nach Entgeltgruppe S 8b. Der Arbeitgeber hatte diese Besserstellung bewusst vorgenommen, obwohl er selbst die Pflegevergütungsregeln grundsätzlich für einschlägig hielt.
Die Kinderkrankenschwester verlangte seit Mai 2019 ebenfalls Vergütung nach S 8b. Der Arbeitgeber begründete die unterschiedliche Behandlung mit Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Heilerziehungspflegern und deren beruflicher Qualifikation. Nach einem längeren Verfahren gab das Landesarbeitsgericht der Beschäftigten recht.
Wie hat das Gericht entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte das Ergebnis mit Urteil vom 23. April 2026 – 6 AZR 216/25 – und wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Die Klägerin hatte aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf die höhere Vergütung seit dem 1. Mai 2019.
Dieser Grundsatz gilt auch für kirchliche Einrichtungen. Gewährt ein Arbeitgeber nach einer selbst gewählten Regel einer Beschäftigtengruppe Vorteile, muss er vergleichbare Beschäftigte grundsätzlich nach sachlichen Kriterien einbeziehen. Eine Gruppenbildung ohne ausreichende Rechtfertigung kann einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung begründen.
Entscheidend war hier die bewusste Vergütungsentscheidung. Ein bloßer Fehler bei der Anwendung einer Vergütungsordnung würde nicht ohne Weiteres einen Anspruch anderer Beschäftigter auf denselben Fehler schaffen. Der Arbeitgeber hatte sich jedoch gezielt von den nach seiner Auffassung einschlägigen Regeln gelöst und eine bestimmte Gruppe zusätzlich begünstigt.
Kirchenrechtliche Bedenken gegen diese Besserstellung hinderten den individuellen Anspruch der Klägerin im staatlichen Arbeitsrecht nicht. Die Begünstigung der anderen Gruppe war dort wirksam. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht schloss die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf diese Entscheidung nicht aus.
Die personalpolitische Erklärung trug die Differenzierung nicht. Es fehlten hinreichend konkrete Angaben dazu, ob und wann Einstellungsschwierigkeiten bestanden und weshalb gerade die höhere Vergütung erforderlich war, um Heilerziehungspfleger zu gewinnen. Der allgemeine Hinweis auf einen Mangelberuf genügte unter den festgestellten Umständen nicht.
Was bedeutet die Entscheidung in der Praxis?
Arbeitgeber sollten bei zusätzlichen Vergütungsvorteilen deren Zweck und die Abgrenzung des begünstigten Personenkreises nachvollziehbar machen können. Das gilt auch dann, wenn die zugrunde liegenden Arbeitsbedingungen innerhalb einer Kirche oder einer kirchlichen Einrichtung geregelt werden.
Für Beschäftigte kommt es nicht allein auf verschiedene Berufsbezeichnungen an. Bedeutung haben die tatsächlich übertragenen Aufgaben, die Vergleichbarkeit der Gruppen und die Gründe für eine bewusste Besserstellung. Stellenbeschreibungen und eine tatsächlich praktizierte gemeinsame Aufgabenverteilung können deshalb wichtige Anhaltspunkte sein.
Die Entscheidung schreibt keine generell identischen Gehälter für sämtliche Pflege- und Erziehungsberufe vor. Unterschiedliche Leistungen können sachlich gerechtfertigt sein. Wer auf Personalgewinnung oder besondere Anforderungen abstellt, muss jedoch erklären können, weshalb diese Gründe die konkrete Unterscheidung tragen.
Ob ein Anspruch besteht, hängt außerdem von der jeweils geltenden Vergütungsregelung und möglichen Ausschlussfristen ab. Das Urteil beantwortet diese Fragen für den vorliegenden Fall, schafft aber keinen pauschalen Anspruch aller Beschäftigten auf die höchste im Betrieb gezahlte Vergütung.
Kurz eingeordnet
Der Fall betrifft freiwillige Vergütungsvorteile bei vergleichbaren Aufgaben. Er ist daher von einer reinen Überprüfung der tariflichen oder kirchlichen Eingruppierung zu unterscheiden.
Eine versehentlich falsche Einstufung anderer Beschäftigter begründet nicht automatisch denselben Anspruch für alle. Maßgeblich war vielmehr eine bewusste Gestaltung des Arbeitgebers, für deren unterschiedliche Anwendung keine ausreichend belegte sachliche Rechtfertigung bestand.
Quelle
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2026 – 6 AZR 216/25. Amtliche Entscheidungsdatenbank des BAG; ECLI:DE:BAG:2026:230426.U.6AZR216.25.0.
Themenfundstelle: Beck, NZA-RR 10/2026: 6 AZR 216/25. Für die Entscheidungsangaben und inhaltlichen Aussagen wurde die oben genannte amtliche Quelle verwendet.
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz erstellt. Die Angaben wurden anhand der genannten Quellen zusammengestellt. Er ersetzt keine Rechtsberatung.
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